小張是無錫市一公司的門店店長，負責銷售產品，已經干了四年多的時間。

(資料圖)

有一天，他收到公司調整崗位的函，稱公司已將其調至無錫市的另一家門店擔任店長，調動后基本薪資不變。

但小張不樂意，認為兩家門店的銷售量差異很大，公司的調崗行為屬于變相降薪，甚至懷疑公司是在逼迫他離職。向公司表示拒絕調崗后，小張繼續在原崗位上班打卡。

一個多月后，小張接到了公司出具的解除勞動合同通知，載明他拒不服從公司安排、不到崗報到，并連續曠工超過三天，已經嚴重違反了公司的規章制度，公司告知工會后，決定與小張解除勞動關系。小張認為，用人單位違法解除勞動關系，遂向仲裁委申請仲裁，后不服仲裁結果訴至法院，要求支付違法解除的賠償金。

無錫市錫山法院審理認為，公司的調崗具有合理性，小張要求公司支付扣減的工資無事實和法律依據，判決駁回小張的全部訴訟請求。

案件承辦法官表示，簽訂勞動合同是勞動用工中非常重要的環節。用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，應當對工作性質、工作內容、工作地點，以及工資與績效等內容做詳細約定。在錄用勞動者時應當將勞動合同內容向對方詳細闡明，以免出現雙方理解存在分歧的情況。

該案中，雙方簽訂的勞動合同中約定的工作地點為無錫市，即雙方已經就未來預期可能發生的工作地點變化達成了一致意見，公司調崗的行為，屬于公司對自主經營管理權的行使。變動前后小張的崗位一致，基本薪酬不變，公司的行為并沒有超出勞動合同的約定，也不違反法律強制性規定，小張所稱調崗后工資待遇下降缺乏事實依據，公司的調崗具有合理性。

法官提醒，在用人單位合法合理對勞動者進行調崗時，勞動者應當遵守公司紀律，工作紀律是為了保證正常工作秩序、維持必須的工作環境而制定的，是勞動者在勞動過程中應當遵守的行為準則，也是用人單位對勞動者的基本要求。

廣大勞動者在簽訂勞動合同時，也要仔細審閱合同中的工作地點、崗位職責及薪資條款。若用人單位在合同約定范圍內進行合理調崗，勞動者應服從安排，按時到新崗位報到。拒不配合而滯留原崗位的，可能被認定為曠工，構成嚴重違紀，用人單位可依法解除勞動合同且不支付經濟補償。

而如遇違法調崗或對調崗有異議，應理性溝通并保留證據，通過法律途徑維權，避免盲目對抗導致自身權益受損。

揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波

校對 胡妍璐

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